Archivi categoria: psicologia e lavoro

Lavorare a ritmo di Musica.

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In America, nell’ambito delle diverse strategie aziendali usate per mantenere alto il livello di creatività e soddisfazione sul luogo di lavoro, viene utilizzata la musica.

Lo scopo è non solo mantenere alto il livello di concentrazione ma anche aumentare memoria, concentrazione e la comunicazione tra i diversi membri in azione.

Una delle strategie maggiormente usate è la seguente:

1- costruire un bersaglio. Prendere un pezzo di carta (ad es di 180 cm) e disegnare un punto rosso nel mezzo di tre o quattro spessi cerchi neri concentrici; mettere successivamente il foglio sul pavimento o su un tavolino nel mezzo della stanza.

2- trovare un brano di musica popolare che inviti al movimento. A questo punto le persone si invitano a camminare tutte intorno al bersaglio in senso orario. La persona che funge da leader, nel frattempo, urla con decisione una frase motivazionale.

3- Uno alla volta, i presenti, devono camminare intono al bersaglio fissando il centro del bersaglio stesso dove (sempre a tempo di musica) ripetono ad alta voce un obiettivo che intendono raggiungere. Questa parte del lavoro funge da richiamo per il cervello sinistro, quello destro, il cervello medio e quello posteriore che vengono così attivati simultaneamente.

4. Continuando a camminare a ritmo di musica intorno al bersaglio, si esprimono le proprie idee; successivamente si sceglie un compagno con cui annotare suggerimenti o idee alternative; le idee sono tutte giuste, anche quelle più imbarazzanti. Se viene da ridere non è necessario mantenere il contatto visivo con l’interlocutore.

5- Dopo 15 minuti di danza della pioggia o brainstorming, i partecipanti possono riprendere il normale discutere e conversare con gli altri, sulle idee appena condivise e appuntate a turno su una lavagna.

Questo esercizio può sembrare un gioco, magari infantile, ma funziona. Carica il respiro, attiva le aree del cervello e manda su di giri tutto il sistema.

In estremo oriente si chiama “raggiungere lo stato mentale del principiante” ovvero vedere il mondo per la prima volta, come un bambino.

Secondo il mito greco, Orfeo suonava la lira per ispirare Giasone e gli Argonauti nella ricerca del vello d’oro.

La musica smuove l’energia e l’energia, come disse Blake, è eterna gioia.

Con l’aiuto della musica il lavoro può diventare più simile a un gioco rendendolo meno faticoso e stancante.

“Finisce bene quel che comincia male”

Dott.ssa Giusy Di Maio.

Trovare la motivazione: il modello delle competenze di successo.

Un piccolo approfondimento sulle competenze e il successo, in ambito aziendale.
Buona lettura.

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Il modello delle competenze è caratterizzato per essere orientato sul lavoratore e in particolare – come vedremo- sulle sue motivazioni.Una piccola preliminare annotazione, ci chiede di chiarire cosa siano le competenze. In ambito aziendale, ciò che porta alla definizione delle competenze (ovvero ciò che le risorse, quindi ad esempio gli impiegati, devono possedere per realizzare gli obiettivi prefissati dall’azienda), è la fase in cui si analizzano gli obiettivi, i valori, le modalità operative, definiti nell’ambito della strategia aziendale. Tale modello nasce intorno agli anni 70, dagli studi dello psicologo David McClelland. Ciò che questo modello tenderà ad evidenziare, è che la competenza sia una caratteristica intrinseca della persona riguardante aspetti motivazionali, capacità, tratti personali e l’immagine di sé.

Le componenti della competenza di successo si acquisiscono con l’esperienza e si organizzano in maniera gerarchica . Spencer e Spencer usano a tal proposito, una interessante metafora: quella dell’icebearg.  La metafora  ci aiuta a…

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Lavoro

“L’operaio è diventato una merce ed è una fortuna per lui trovare un acquirente. E la domanda, da cui dipende la vita dell’operaio, dipende dal capriccio dei ricchi e dei capitalisti.”

Karl Marx

Il lavoro è una fetta importante della nostra vita e definisce anche un pezzo della nostra identità. Il lavoro modella i nostri stili di vita e caratterizza le nostre famiglie. Il lavoro è un pezzo della nostra socialità, delle nostre relazioni, delle amicizie. A lavoro trascorriamo una parte importante del nostro tempo, e quel tempo prende forma e senso attraverso il lavoro. Il lavoro ci fa sentire utili e determinanti; il lavoro ci permette di vivere la nostra vita e soddisfare i nostri bisogni.

Il lavoro dovrebbe essere progettazione, costruzione, futuro. Il lavoro dovrebbe assecondare le nostre abilità, i nostri interessi. Il lavoro dovrebbe essere condito da vitalità, interesse, curiosità, crescita, soddisfazione..

fonte: google

Il lavoro oggi è flessibilità e precariato con l’aggravante di una pandemia che ha solo peggiorato un processo di deterioramento del concetto stesso di lavoro. Il lavoro oggi non è un diritto, è privilegio. Il lavoro non è passione, appartenenza, soddisfazione; oggi il lavoro è precariato e sopravvivenza.

Il lavoro, come inteso oggi, è un attrattore di stress. Non trovare lavoro o cambiare continuamente lavoro significa anche cambiare continuamente la propria vita, i propri tempi, le proprie conoscenze, i luoghi, il nucleo sociale di riferimento. Cambiare significa non avere mai dei riferimenti, non rafforzare mai le proprie competenze e perderle per strada, magari vedendosele di volta in volta disconfermate.

Precarietà significa non avere diritto ai diritti; significa essere sempre e comunque sfruttati intellettualmente e fisicamente. La sensazione del precario, del disoccupato e spesso anche del “lavoratore flessibile” è quella di vivere letteralmente da precari. Questo significa non avere la possibilità di pianificare il proprio futuro, ma di vivere esclusivamente nel presente e per il presente. Questa condizione è debilitante e ostacola anche i progetti di vita più elementari e apparentemente banali come quello di pensare ad una vacanza o aggiustare l’auto.

Questa condizione, negli ultimi anni, ha generato un fenomeno molto comune in Italia e per il quale tanti giovani sono stati accusati negli ultimi anni di “pigrizia” e di essere dei “bamboccioni”. I più giovani sono intrappolati in una sorta di limbo, nel quale diventa decisamente impossibile pensare al proprio futuro e proiettarsi su un proprio interesse. “Se mi dicono che non ho nessuna possibilità che senso ha impegnarmi in qualcosa o pensarmi nel futuro se non avrò nessun futuro? “.

L’insicurezza e l’incertezza sociale limita, rallenta e a volte blocca le decisioni importanti.

“Quanto meno mangi, bevi, compri libri, vai a teatro, al ballo e all’osteria, quanto meno pensi, ami, fai teorie, canti, dipingi, verseggi, ecc., tanto più risparmi, tanto più grande diventa il tuo tesoro, il tuo capitale. Quanto meno tu sei, quanto meno realizzi la tua vita, tanto più hai; quanto più grande è la tua vita alienata, tanto più accumuli del tuo essere estraniato.”

Karl Marx

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

Gli abiti che indossiamo

Può un abito che indossiamo influenzare la percezione degli altri su di noi in positivo o in negativo?

Sembrerebbe proprio di si. Sono stati condotti diversi studi sull’abbigliamento delle persone e la correlazione con il proprio status. In generale i risultati di questi studi evidenziano sempre un vantaggio per chi veste abiti eleganti o uniformi. Ad esempio, sarà più facile che le persone si spostino per far posto su una panchina ad uno sconosciuto ben vestito; così come saranno più predisposti ad aiutare (a raccogliere degli oggetti caduti) una persona vestita bene.

L’abito giusto e il colore giusto possono predisporre ad una valutazione positiva anche dei reclutatori o dei responsabili delle risorse umane durante un colloquio per un assunzione. Due psicologhe statunitensi, Mary Damhorst e A. Pinaire-Reed, hanno constatato, in un loro studio in cui chiedevano ad alcuni esaminatori di valutare sulla base di fotografie, un gruppo di candidati ad un impiego. Gli esaminatori donna giudicavano più favorevolmente le candidate vestite con toni chiari e colorati. Gli esaminatori uomini invece valutavano positivamente più facilmente le candidate che vestivano con colori scuri. Nel caso dei candidati uomini, ottenevano valutazioni migliori quelli che vestivano con colori scuri.

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Questi risultati hanno indotto i ricercatori a pensare che gli uomini e le donne attribuiscono un senso diverso ai colori. Secondo le autrici dello studio, le donne (esaminatrici) valorizzerebbero più degli colleghi uomini le qualità di indipendenza dei candidati. Per questo motivo, probabilmente, sarebbero più attirate da un abbigliamento meno conformista. Invece i colleghi uomini, che avevano probabilmente una visione diversa del lavoro, percepivano i colori scuri come simbolo di “potere” e sicurezza, quindi prediligevano i candidati vestiti di colore scuro.

Uno Psicologo inglese Aldert Vrij ha dimostrato nei suoi studi che in un processo, un imputato che indossa una camicia nera viene percepito dalla giuria, come più aggressivo e che imputati che vestono abiti scuri spesso vengono giudicati colpevoli. Sempre Vrij ha dimostrato che anche in ambito sportivo c’è una tendenza da parte degli arbitri di partite di hockey e calcio a mostrare più sanzioni di gioco a squadre che indossano completi neri, rispetto alle altre squadre con divise colorate o chiare.

Insomma sembra proprio che gli abiti riescano a condizionare i nostri giudizi.

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

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Quando un gruppo di lavoro funziona bene..

I fattori che predicono il buon funzionamento di un gruppo sono legati al fatto che i membri di una squadra e di un gruppo di lavoro debbano condividere il modo di pensare, di sentire e di fare. Come riescono a fare questo può farci capire come funziona quella squadra. Sfortunatamente questo non avviene sempre, benchè le società riconoscano il valore di un buon funzionamento di un gruppo, spesso si comportano contro il normale buon senso e contro addirittura le conoscenze scientifiche in merito.

I membri di squadre che hanno un ottima considerazione del loro capo e quindi hanno buone relazioni, tendono a condividere le proprie esperienze con i propri colleghi e il proprio capo. Questo rafforza i rapporti e tutto gira attorno alla forza delle emozioni. I sentimenti della squadra possono aumentare o ridurre la produttività. Un spirito di squadra positivo e un sentimento condiviso di tranquillità, può ridurre il numero di assenze, aumentare la produzione e diminuire la probabilità che qualcuno lasci il gruppo. In alcuni studi è stato possibile verificare che, nei gruppi uniti, le emozioni possono cambiare all’unisono, vi è infatti una sorta di contagio emotivo. Se uno e triste o arrabbiato, può condizionare le emozioni anche negli altri.

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Per organizzare un gruppo importante e per mettere insieme una squadra di successo è fondamentale pianificare al meglio i vari aspetti della struttura del gruppo, dell’organizzazione del lavoro e delle strategie da adottare per raggiungere gli obiettivi prefissati in precedenza.

Un gruppo di lavoro ben funzionante ha bisogno dei pezzi giusti al posto giusto. Ciò significa mettere insieme delle persone utili alla causa che possano contribuire tutti insieme a formare un meccanismo capace di mettere insieme conoscenze, abilità, strumenti che possano portare, senza troppi intoppi, al successo.

Grande importanza la riveste il caposquadra o il leader che con le sue capacità deve amalgamare il gruppo. Importanti sono i confronti tra i vari componenti. Una buona comunicazione e una soddisfacente interazione tra i membri del gruppo può considerarsi la chiave del successo del gruppo.

Non devono essere sottovalutate le abilità generiche del lavoro di squadra, su come impostare gli obiettivi e su come impostare gli obiettivi. Altri due elementi essenziali sono la buona riuscita nella risoluzione dei conflitti e l’adattamento ai cambiamenti.

Tutti questi elementi permettono alla squadra di imparare da ogni nuova sfida e soprattutto di migliorare continuamente le proprie prestazioni, evitando di ripetere eventuali errori.

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

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Quando la leadership va in pensione..

Non è raro che molti leader fanno di tutto e impiegano tutti i mezzi e energie per mantenere una base di potere, quando sono alla fine del loro periodo di attività. In quanto, il senso di perdita e di invecchiamento può indurre nelle persone (abituate ad avere grossi ruoli di responsabilità) una idea di perdita di potere, che risulta essere molto sgradevole.

Una posizione di grande responsabilità e potere, può in diversi momenti costringere il leader ad operare e prendere decisioni in solitudine ed è proprio questo isolamento che provoca quel timore di restare soli e di deprimersi, in seguito alla perdita del potere. “La minaccia di cadere da un momento all’altro nella non-esistenza, l’esperienza della propria nullità generano un’ansia enorme” (Manfred F.R. Kets de Vries,1995).

I leader diventano spesso uomini soli, costretti ad allontanarsi dagli altri, sia a causa della loro posizione sia a causa dei propri comportamenti. Quando sono alla fine della propria attività e magari anche prossimi al pensionamento, le loro relazioni (anche quelle sentimentali) risultano inficiate; sono spesso così soli da avere solo pochissime persone a cui rivolgersi per un sostegno, un consiglio o un aiuto.

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“Il terrore di una simile esperienza può portare un leader ad aggrapparsi alla sua carica, anche se questo limita i suoi contatti personali alla frequentazione di persone motivate solo dai propri interessi e dall’adulazione sfacciata“. (Manfred F.R. Kets de Vries, 1995).

Interessante è anche un altro elemento che accompagna la prospettiva dell’abbandono del potere, cioè il timore a volte inconscio “ma più spesso subliminale” dell’arrivo improvviso di una particolare punizione, da parte degli altri. De Vries parlava di paura della “legge del taglione” (una paura quasi atavica).

Questa consapevolezza inconscia porta spesso e volentieri i leader a gestire in modi diversi la propria paranoia. Alcuni leader rispondono a questo timore attraverso la “sindrome del senso di colpa” (Levinson,1964) che è la tendenza a non fomentare o ridurre al minimo i conflitti per non far aumentare la rabbia tra le persone. Alcuni leader e dirigenti, vivono con la paura che prima o poi qualcuno possa fargli qualcosa, ma il potere, fin quando c’è, fa da scudo protettivo. Altri leader invece possono rispondere in maniera diversa a questa paranoia cioè impegnandosi “senza via di scampo in una escalation di aggressività. Il timore paranoide di ritorsioni li rende attaccati al potere e pronti a prevenire l’aggressione altrui per mezzo di iniziative tese a demolire gli oppositori, veri o supposti, anche senza che nulla indichi in loro l’intenzione di vendicarsi“. (Manfred F.R. Kets de Vries, 1995).

“Finisce bene quel che comincia male”

dott. Gennaro Rinaldi

Più potere uguale meno empatia.

Vi è mai capitato di avere a che fare con un datore di lavoro, un capo ufficio, un superiore, un responsabile antipatico, poco incline al dialogo, arrogante, diffidente, ai limiti del cattivo? In effetti è una esperienza molto comune. Credo che quasi tutti nella vita abbiamo avuto la possibilità di avere a che fare con un “capo cattivo”( oppure un insegnante, maestro, professore).

Il fatto è che spesso chi si trova in una posizione di “potere” tende a mostrare una minore sensibilità nei confronti degli altri.

Chi riveste un ruolo di responsabilità, di potere e di forza (anche se momentaneo) è più portato a disumanizzare gli altri; come se spogliasse della loro dignità e dei loro diritti le persone che deve gestire. Secondo due ricercatori dei Paesi bassi (Joris Lammers e Diederik Stapel) questo atteggiamento nei confronti degli altri aiuterebbe il “capo” a gestire meglio il proprio potere e a non soccombere alle emozioni quando si vedono costretti a prendere decisioni complesse che riguardano le persone.

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Anche solo sollecitare il senso di potere aumenta la risposta di deumanizzazione.

“Considerare l’altro un oggetto rinvia invece all’universo della mercificazione, all’uso strumentale del corpo, all’azzeramento dell’anima.”

C. Volpato – Deumanizzazione

La deumanizzazione, in tal senso, può essere un meccanismo che può favorire comportamenti inumani che possono facilmente sfociare, ad esempio, in abusi di potere. Ma, la cosa assurda e paradossale, è che la deumanizzazione può in alcune occasioni o situazioni complesse, aiutare a prendere decisioni che possono comportare sofferenze altrui (decisioni che non prenderebbe nessuno che abbia un minimo di empatia).

Fortunatamente, anche se poche, esistono delle eccezioni, cioè “capi” empatici e molto inclini al dialogo e all’ascolto dei dipendenti.

“Finisce bene quel che comincia male”.

dott. Gennaro Rinaldi

Perché la percezione di ciò che è giusto, è importante per il lavoratore: la giustizia organizzativa.

Salvo ulteriori specificazioni, fonte immagine “Google”.

La giustizia organizzativa e da essa tutti gli studi e le teorie che ne sono scaturite, concerne la percezione da parte dei lavoratori, dell’equità sul posto di lavoro. Questo vuol dire che per un lavoratore, non è importante soltanto il rapporto basato sullo scambio lavoro/compenso (quindi lavoro/stipendio), ma egli ha bisogno di percepire che è moralmente trattato correttamente. Il lavoro pertanto non è fatto soltanto dalle spinte interne (i bisogni), oppure da meccanismi cognitivi che consentono di valutare le connessioni tra aspettative, attività e risultati.

Secondo tale approccio, dobbiamo invece considerare :

  1. il concetto di giustizia distributiva inteso come credenza circa il fatto che i ricavi (lo stipendio), sia corrispondente alle attese e soprattutto che esso non comporti condizioni di non equità tra i dipendenti.
  2. la nozione di giustizia procedurale, che concerne la credenza sull’adeguatezza circa i modi di distribuzione delle risorse.

A tal proposito, un lavoratore potrebbe incominciare a chiedersi se comportandosi in un certo modo, riceverà un trattamento imparziale. Quanto appena detto, è fondamentale nell’ambito del mondo del lavoro, perché quando si percepisce che le modalità di procedere e decidere sulla distribuzione dei ricavi sono adeguate e corrette, è più probabile che si sviluppino comportamenti motivati rispetto ad un dato obiettivo. Accade pertanto che un lavoratore si sentirà fortemente motivato rispetto ad un compito e ai suoi ricavi se percepisce che il suo impegno è stato compreso e se sente che questo impegno riceve le giuste attenzioni. Se invece ci si rende conto che i criteri adottati non sono trasparenti o le valutazioni sono distorte, il lavoratore adotterà strategie di riduzione dell’impegno (es. assenteismo).

Vi sono due tipi di fattori che hanno un ruolo sulla percezione della giustizia organizzativa; uno concerne i meccanismi adottati per la gestione dei rapporti interpersonali,l’altro è invece legato ai modi con cui si cerca di far comprendere ai diversi dipendenti i processi decisionali che portano a diversi tipi di scelta organizzativa (assumendo una prospettiva etica nella gestione delle vicende organizzative).

Si indica inoltre con il termine “giustizia interazionale”, la qualità degli scambi tra i diversi attori organizzativi. Ciò che bisogna comprendere è che non si tratta qui di dover allacciare particolari (e forzate) relazioni umane, ma semplicemente di garantire condizioni di rispetto delle regole e fare in modo di dar vita a scambi e dialoghi sociali basati su principi condivisi.

La teoria dell’equità e della giustizia richiamano aspetti importanti delle relazioni tra persone e organizzazione, tanto da andare ad influenzare per esempio le strategie di risposta personale nei contesti di lavoro, l’adattamento del singolo lavoratore al determinato contesto, la capacità di controllare il proprio impegno.

Ciò pertanto che emerge da queste teorie è che non dobbiamo dimenticare che anche (e soprattutto) sul posto di lavoro(quindi l’azienda, la scuola, e tutte le più svariate realtà organizzative), funzionano come un sistema in cui ogni parte è interdipendente dall’altra. Se funziona bene un singolo segmento -es un dipendente- funzionerà bene l’intero sistema – es il reparto intero. E’ sempre buona norma quindi, fermarsi a riflettere un momento per capire se si sta agendo (e reagendo) nel modo più giusto possibile.

Dott.ssa Giusy Di Maio.